veröffentlicht von Carina Felten, Niv Nowbakht, Patrick Perret und Thomas Suwelack

Unternehmerisches Denken und Handeln ist für Mitarbeitende und die Unternehmen, in denen sie arbeiten, wichtiger denn je. Knapp ein Drittel der Teilnehmer einer Umfrage der Autoren dieses Artikels sehen unternehmerisches Denken und Handeln sogar als wichtigsten Future Skill an – lediglich die Fähigkeit zu lernen ist wichtiger.

Neue Freiheiten für Mitarbeitende in Zeiten von New Work führen zu mehr Eigen- und Ergebnisverantwortung. Zugleich verlangen extreme Dynamiken in der Geschäfts- und Arbeitswelt mehr Planung unter Unsicherheit sowie mehr Kreativität und Agilität. Innovationen müssen in immer kürzeren Zyklen entwickelt werden, wofür Menschen mit unterschiedlicher Expertise zusammengebracht und angeleitet werden müssen.

Diese Herausforderungen der neuen Arbeitswelt verlangen v.a. folgende unternehmerische Fähigkeiten von Mitarbeitern: 1. Initiative & Eigenverantwortung, 2. Flexibilität & Lernbereitschaft, 3. Kommunikation & Kollaboration sowie 4. unternehmerische Führungsfähigkeiten.

In diesem Artikel wollen wir aufzeigen, auf welche insgesamt 10 konkreten Mitarbeiterfähigkeiten es in diesen vier Bereichen genau ankommt und wie Personalentwickler*Innen und Führungskräfte diese fördern können mit dem Ziel, mehr Unternehmertum im Unternehmen zu erreichen. Ebenso gilt es, bereits beim Personalrecruiting darauf zu achten, dass möglichst viele der 10 Fähigkeiten bei Bewerber*innen in möglichst hoher Ausprägung vorhanden sind.

I.         Initiative & Eigenverantwortung

Mitarbeitende mit Initiative identifizieren proaktiv Chancen und tragen so maßgeblich zum Unternehmenserfolg bei. Sie zeigen Engagement und Willen und stimulieren damit zudem eine dynamische Arbeitskultur. Folgende drei konkrete Eigenschaften und Fähigkeiten ermöglichen es Mitarbeitenden, aktiv und eigenverantwortlich zur Weiterentwicklung des Unternehmens beizutragen:

1. Proaktives Handeln: Mitarbeitende ergreifen eigenständig die Initiative, um Probleme zu identifizieren und Lösungen zu finden, ohne auf Anweisungen zu warten. Sie handeln frühzeitig, um Chancen zu nutzen oder Herausforderungen anzugehen.
2. Selbstmotivation & Ausdauer: Mitarbeitende setzen sich selbst Ziele, bleiben motiviert und arbeiten hartnäckig daran, diese zu erreichen. Sie lassen sich nicht leicht entmutigen und behalten ihre Ausdauer, auch wenn es Rückschläge gibt.
3. Entscheidungsfähigkeit & Risikobereitschaft: Mitarbeitende sind in der Lage, kluge Entscheidungen zu treffen, auch unter Unsicherheit, und sind bereit, moderate Risiken einzugehen, um innovative Lösungen zu testen und voranzutreiben.

Diese drei Fähigkeiten können von Personalentwickler*Innen und Führungskräften wie folgt gefördert werden:

• Unternehmensebene: Auf dieser Ebene können Personalentwickler*Innen und Führungskräfte eine Kultur der Initiative und Eigenverantwortung fördern, indem sie klare Unternehmensziele kommunizieren, die Mitarbeitenden zur proaktiven Mitgestaltung ermutigen und die unternehmerische Entwicklung anhand relevanter Finanzkennzahlen transparent darstellen.
• Führungsebene: Führungskräfte können aktiv die Entwicklung von proaktiven Fähigkeiten ihrer Mitarbeitenden fördern, indem sie ihre Selbstmotivation und Ausdauer anerkennen sowie Entscheidungsfähigkeit und Risikobereitschaft fördern. Ebenso können sie Mitarbeitenden regelmäßiges Feedback geben und Schulungen anbieten sowie Möglichkeiten zur eigenverantwortlichen Projektdurchführung bieten.

II.       Flexibilität & Lernbereitschaft

In der modernen Arbeitswelt sind flexible Mitarbeitende, die zudem neugierig und wissbegierig sind, entscheidend. Drei konkrete Skills tragen zu einer hohen Flexibilität und Lernbereitschaft bei, so dass diese Person auch in der Zukunft stets angemessen und kompetent im Sinne des Unternehmens entscheiden kann:

1. Mindset für Testen und Validieren: Ein Mindset fürs Testen und Validieren zeichnet sich durch Offenheit für Experimente, schnelles Lernen aus Fehlern, Anpassungsfähigkeit und den Einsatz datengetriebener Entscheidungen aus. Es bedeutet, kontinuierlich Hypothesen aufzustellen, wie Erfolgschancen in verschiedenen Unternehmensbereichen verbessert werden können sowie die Prüfung dieser Hypothesen v.a. auf Basis vielschichtigen Kundenfeedbacks. Eine wissenschaftliche Denke gepaart mit Pragmatismus hilft hierbei.
2. Bodenständigkeit & Reflexionsfähigkeit: Mitarbeitende, die sich ihrer eigenen Stärken und Schwächen bewusst sind und diese weiterhin erforschen sowie zudem ein realistisches Bild vom Markt und dessen Dynamiken haben, bleiben fortwährend offen und flexibel, um neue Lösungen zu finden und nicht in alten Glaubenssätzen zu verharren.
3. Neugierde: Neugierde bedeutet, aktiv und ergebnisoffen nach neuen Informationen, Ideen und Lösungen zu suchen, die in der modernen Arbeitswelt so entscheidend sind. Neugierige Mitarbeiter lernen kontinuierlich dazu und nutzen ihr Interesse, um Chancen zu erkennen und Herausforderungen anzugehen und somit den unternehmerischen Erfolg zu fördern.

Diese drei Fähigkeiten können wie folgt gefördert werden:

• Unternehmensebene: Vorgabe klarer unternehmerischer und strategischer Leitlinien, so dass die Bereiche, in denen Mitarbeitende forschen und lernen sollen, einfacher identifiziert werden können. Ebenso sollte eine Kultur des „Fail, but fail fast“ von oben vorgelebt werden, so dass Mitarbeitende ohne Angst Neues ausprobieren. Eine Kultur des Lernens kann ebenso durch das Schaffen von Zeit und Raum für die Weiterentwicklungsmaßnahmen gefördert werden.
• Führungsebene: Der/Die Vorgesetzte sollte die strategische Leitlinie auf den Arbeitsbereich des Mitarbeitenden runterbrechen und konkrete Lerninhalte empfehlen – auch auf Basis von Mitarbeitergesprächen. Die Führungsperson sollte das Experimentieren wertschätzen und das Scheitern nicht bestrafen. Feedforward sollte ein zentrales Konzept bei der Führung des Mitarbeitenden sein.

III.      Kommunikation und Kollaboration

Die Fähigkeit zur effektiven Kommunikation und Kollaboration ist im unternehmerischen Kontext von entscheidender Bedeutung, da sie den reibungslosen Austausch von Ideen, die Koordination und Zielausrichtung von Teamaktivitäten, die Teamführung sowie die erfolgreiche Projektdurchführung ermöglichen. Auf folgende konkrete Fähigkeiten kommt es dabei an:

1. Zuhören und Empathie: „Wir haben zwei Ohren, aber nur einen Mund. Wahrscheinlich, damit wir doppelt so viel zuhören wie reden!“ (Epiktet). Aktives Zuhören fördert eine offene Kommunikationskultur, die wertschätzt, integriert und somit motiviert, teilzuhaben und gemeinsam auf ein Ziel hinzuarbeiten.
2. Empowerment und Wir-Gefühl: Um Mitarbeiter zu empowern, sollten sie mehr Autonomie, Befugnisse und Ressourcen erhalten. Auf diese Weise werden hierarchische Strukturen aufgelöst und die Entscheidungskompetenz im Unternehmen verteilt. Durch mehr Vertrauen, Unterstützung und gemeinsame Erlebnisse entsteht ein Wir-Gefühl, das es ihnen ermöglicht, sich als Teil eines größeren Ganzen wahrzunehmen, sich wohlzufühlen, ihr volles Potenzial zu entfalten und eigenständig zum Erfolg des Unternehmens beizutragen.

Diese Fähigkeiten können von Personalentwickler*Innen und Führungskräften wie folgt auf drei Ebenen gefördert werden:

• Unternehmensebene: Um eine Atmosphäre zu schaffen, in der Mitarbeitende mit ihren Bedürfnissen wahrgenommen werden, können u.a. Vertrauenspersonen eingesetzt und die Möglichkeit für anonymes Feedback gegeben werden. Schulungen und Coachings in gewaltfreier Kommunikation helfen ebenfalls dabei, eine Unternehmensumgebung zu gestalten, in der sich Mitarbeitende gehört und verstanden fühlen.
• Führungsebene: Eine Führungskraft sollte nicht laut sein. Vielmehr sollte sie folgende Eigenschaften haben und Handlungen ausführen, um Mitarbeitende zu empowern: Hohe Lernbereitschaft, hohe Reflexionsfähigkeit, Empathie, Problemlösungsfähigkeit, Beziehungen ausbauen, Vertrauen schenken.

IV.     Unternehmerische Führungsfähigkeiten

Unternehmerische Führungsfähigkeiten sind entscheidend für den Erfolg, da sie ein entscheidender Multiplikator sind. Folgende konkrete Mitarbeitereigenschaften sollten gefördert werden:

1. Positives und lösungsorientiertes Denken: Mitarbeitende nutzen gezielte Fragetechniken, um ihre Kolleg*innen in die Eigenverantwortung zu bringen und schaffen ein Umfeld, in dem nur lösungsorientierte Denkansätze gewünscht sind. Es geht um das spannungsbasierte Arbeiten. Was genau brauchst Du von wem, um Deine Spannung aufzulösen und was kannst Du selber dafür tun?
2. Ganzheitliches Denken: Der Mitarbeiter kann den unternehmerischen Kontext bestimmter Aufgaben und Rollen von Kolleg*Innen stets erkennen und auf diesen hinweisen, so dass der Beitrag des Einzelnen geeignet auf das große Ganze einzahlt.

Diese Fähigkeiten können wie folgt gefördert werden:

• Unternehmensebene: Unternehmensvision und Unternehmenswerte werden von allen Mitarbeitenden gemeinsam erarbeitet und das spannungsbasierte Arbeiten wird als Grundsatz eingeführt. Als hilfreiche Grundlage sollten die Themen Persönlichkeitsentwicklung und Selbstführung jedem Mitarbeitenden angeboten werden.
• Führungsebene: Führungskräfte vermitteln Methoden und Techniken, um das spannungs- und rollenbasierte Arbeiten im Daily Business durchzuführen und im Unternehmen zu etablieren.

Die 10 genannten Mitarbeiterfähigkeiten, auf die es beim Personalrecruiting zu achten gilt und die im Kontext der Personalentwicklung zu fördern sind, seien hier abschließend zusammengefasst: 1. Proaktives Handeln, 2. Selbstmotivation & Ausdauer, 3. Entscheidungsfähigkeit & Risikobereitschaft, 4. Mindset für Testen und Validieren, 5. Bodenständigkeit & Reflexionsfähigkeit, 6. Neugierde, 7. Zuhören und Empathie, 8. Empowerment und Wir-Gefühl, 9. Positives und lösungsorientiertes Denken, 10. Ganzheitliches Denken.